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《劳动合同法》讲课提纲
发布时间:2014/7/21 14:08:08    浏览量:    我要分享
《劳动合同法》讲课提纲
 
 
江苏省总工会法律工作部
(2007年7月27日)
 
    《劳动合同法》已于今年6月29日经由十届全国人大常委会第二十八次会议第四次审议高票通过,自2008年1月1日起施行。该法是继《劳动法》之后又一部重要的劳动法律,也是我国劳动和社会保障法律体系建设中的又一个里程碑。这部法律的颁布实施,对完善劳动合同制度,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益具有十分重要的意义。
    一、《劳动合同法》的突出“亮点”
    《劳动合同法》中值得我们关注的突出“亮点”:
    ——突出保护劳动者的合法权益。法律从总则,劳动合同从订立、履行、变更到解除或终止,监督检查到法律责任随处体现向劳动者弱势群体倾斜,保护劳动者权益。一是法律承袭《劳动法》的立法背景,开宗明义提出立法目的“为了保护劳动者的合法权益”。二是为了充分发挥平等协商对维护劳动者权益重要作用,法律规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等8个方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,平等协商确定(第四条);用人单位在4中情形下裁减人员20人以上或占企业职工总数10%以上的,提出30日内向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工意见后形成裁减人员方案,同时规定裁员时对三类员优先留用(第四十一条)。三是为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同问题,法律规定:建立劳动关系应当订立书面劳动合同,劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等3种(第十条、第十二条)。四是为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益问题,法律规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,以完成一定工作为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的,不得约定试用期(第十九条)。五是为了防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或显失公平行为,规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等3种无效情形(第二十六条)。六是为了保证劳动合同制度顺利实施,切实维护劳动者合法权益,法律对用人单位违法制定规章制度(第八十条)、劳动合同缺乏必备条款(第八十一条)、法定期限内不与劳动者签定书面劳动合同(第八十二条)、违法约定试用期(第八十三条)、违法扣押劳动者有效证件或收取劳动者财物(第八十四条)、违法解除或终止劳动合同(第八十七条)、对劳动者强迫劳动和侮辱体罚、违章指挥或强令冒险作业危及人身安全等(第八十八条)、未向劳动者出具解除或终止合同书面证明(第八十九条)、用人单位违法犯罪(第九十三条)等行为规定了相应的法律责任。
    ——着力解决了劳动合同短期化。法律对此作出多方面的规定加强限制和引导,破解这一难题。其中最主要的是:一是为防止用人单位招用工“有劳动而无合同”,可以规避对劳动者承担的法定义务和任意降低使用成本,法律规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同的实行同工同酬(第二十一条);同时规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”(第十四条第三款)。二是为了抑制用人单位无节制地使用短期合同,同时避免劳动法“连续工作满十年”规定,法律规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的,只要劳动者提出就应当订立无固定期限劳动合同(第十四条第二款第三项)。三是针对一些用人单位初次实行劳动合同制度或企业改革改制借重新订立合同变相或者过度性裁减老职工行为,规定劳动者在该单位连续工作满十年且距退休年龄不足十年的,只要劳动者提出也应当无条件地订立无固定期限劳动合同(第十四条第二款第二项)。四是加大用人单位解除和终止劳动合同付出成本,法律规定有解除合同的四类情形、终止合同的两类情形,用人单位应当按照一年一个月工资标准向劳动者支付经济补偿(第四十六条),其中引人关注的:1、扩大了劳动者提出解除合同可以获得经济补偿条件。以往劳动部的规范性文件或地方性法规、规章规定,劳动者方面提出解除合同一般不给经济补偿,只有当用人单位以违法犯罪手段强迫劳动,搜身、体罚、侮辱方式严重侵犯劳动者权益,未按照法律法规或合同约定支付报酬、提供劳动条件,拒不为劳动者缴纳社保费的情况下,才有经济补偿。而法律这次还将“未按照合同约定提供劳动保护,用人单位的规章制度违反法律法规规定损害劳动者权益,因用人单位原因致使劳动合同无效,未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者交纳社会保险金”等纳入劳动者单方提出解除合同可以获得经济补偿金的范围。2、取消了解除合同经济补偿“封顶”的规定。过去不论合同主体双方谁提出解除合同,只要协商一致解除的,给予劳动者经济补偿最多不超过12个月工资标准。这次规定“用人单位向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同”,经济补偿没有封顶之说,只有在劳动者工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,规定支付经济补偿的年限最高不超过12年。3、针对用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度,而频频与劳动者签定短期合同,规定劳动合同期满解除除劳动者不愿按原约定条件或提高约定条件续订合同之外,固定期限合同终止都要支付经济补偿金(第四十六条第五项)。这里要说明的是,排除劳动合同期满彻底退出劳动力市场,开始享受基本养老保险待遇的情形。
    ——重视规制劳务派遣用工行为。劳务派遣作为一种相对灵活的用工形式,对于某些领域或某些特殊情况下对调节传统就业方式的灵活性不足有一定的积极作用。但问题是,现在有不少企事业单位从降低成本、回避同工同酬、规避法律责任出发,大行其道地搞劳动力派遣用工并有大肆蔓延趋势,带来用人单位劳动关系虚拟化、空心化,极大地冲击了劳动合同基础制度。为了解决在劳动力派遣用工形式下,实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同,派遣单位与接受单位借机相互推委对劳动者的义务问题,法律首次专章专节对劳务派遣行为作了规范与制约。一是对劳务派遣单位性质及设立条件予以规范,严格准入制度,法律明确规定:派遣单位“依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元”(第五十七条),“劳务派遣单位是本法所称用人单位”(第五十八条第一款)。二是明确劳务派遣用人单位对劳动者承担的义务及与接受劳务派遣用工单位的义务分配关系,规定劳务派遣公司应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬(第五十八条第二款);劳务派遣公司与接受派遣用工单位订立有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社保费数额、支付方式以及违反责任约定在内的劳务派遣协议,同时派遣单位有劳动者知情协议内容的告之义务(第五十九条、六十条)。三是接受劳务派遣的用工单位应当切实履行对被派遣劳动者权益保护的5项义务(第六十二条),其中“支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇”和“连续用工的,实行正常的工资调整机制”是十分重要的2项义务。四是为了切实解决被派遣劳动者与同岗位的用工单位的劳动者收入不平等、差距过大的问题,法律规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定”(第六十三条)。五是为遏制企业滥用劳务派遣工或将用工单位合同制人员转换为劳务派遣工的势头,限定了劳务派遣使用的范围,规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”(第六十六条);同时,法律禁止用人单位自行设立劳务派遣公司,规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者”(第六十七条)。六是对劳务派遣用人单位和劳务派遣用工单位违反上列规定,不履行对劳动者义务的,要承担相应法律责任,规定一般性违法责令改正;情节严重的课以一千元以上五千元以下处罚,并吊销营业执照;给被派遣劳动者损害的,劳务派遣用人单位和用工单位承担连带赔偿责任(第九十二条)。
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